استخدام 24

شبکه متخصصین و مشاغل کشور

امروز 27 مهر 1397

قانون ترک کار

آخرین تغییر و تحولات قوانین و آئین نامه های مربوط به ترک کار و شکایت از کارفرما و خاتمه کار با کارفرما را می توانید در متن زیر برگرفته از قانون مربوطه مطالعه فرمایید , در صورت داشتن سوال در قسمت نظرات مطرح فرمائید /.با احترام

 

نحوه شکایت از کارفرما

اقداماتی که باید برای شکایت از کارفرما انجام داد

اگر قصد شکایت از کارفرما خود را در اداره کار و امور اجتماعی دارید ، اگاهی از قوانین کار کمک شایانی به شما می‌کند تا با اخرین تغییرات قانون کار اشنا شوید ،

اول : شعبه بیمه گذار تامین اجتماعی خود را پیدا کنید ( مرکز بیمه تامین اجتماعی شما ارتباط مستقیمی‌با اداره کار و امور اجتماعی دارد ) ، سپس از همین طریق شعبه اداره کار و امور اجتماعی را پیدا خواهید کرد.

دوم : به اداره کار مربوطه بروید و از واحد ارجاع ان یک نامه برای شعبه بیمه گذارتان بگیرید ( دریافت نامه خیلی مهم است )

سوم : نامه را بگیرید و به کارگزاری بیمه تامین اجتماعی که شما از انجا ثبت نام بیمه را انجام دادید بروید ، و مرحله به مرحله سوابق بیمه خود را جمع اوری کنید ( جمعا یه ۲-۳ ساعتی زمان می‌برد چون مراجعه کننده ممکن است زیاد باشد )

چهارم : سوابق را به اداره کار ببرید ، واحد ارجاع بروید ، فرم‌های دادخواست را دریافت کنید این فرم حاوی پرسش اطلاعات شخصی شما ، محل کار ، و دلایل تنظیم دادخواست را نمایش می‌دهد که شما در پایین ان علت دادخواست یا شرح دادخواست را می‌نویسید

پنجم : اداره کار نامه ای را با توجه به دادخواست شما به عنوان ” نامه سازش ” می‌دهد و از شما می‌خواهد که انرا به کارفرما بدهید تا در جلسه سازش که معمولاً ۲ هفته زمان می‌برد تا برگزار شود ، بدهید تا انها در جریان کار قرار بگیرند.

ششم : جلسه سازش در همان اداره کار انجام می‌شود و دو طرف دلایل و مدارک خود را با توجه به دادخواست کارگر ابراز می‌کنند و اگر به نتیجه برسند ، دامنه شکایت به پایان می‌رسد و اما اگر به هر دلیلی مثلاً کارفرما به جلسه سازش نیامد یا اینکه سازشی حاصل نشد کار به جلسه ” تشخیص “می‌رسد

هفتم : جلسه تشخیص معمولا به فاصله دو هفته بعد از جلسه سازش صورت می‌گیرد ، نامه تشخیص به کارگر و کارفرما توسط اداره کار ابلاغ می‌شود . در جلسه تشخیص رای ای که کارشناسان در جلسه سازش صادر کرده اند به ۲ طرف ابلاغ می‌شود ، اگر یکی از دو طرف اعتراضی داشته باشد و به توافق نرسند ، به جلسه ” حل اختلاف ” پرونده ارجاع می‌شود

هشتم : جلسه “حل اختلاف ” اخرین جلسه ارائه شکایت در اداره کار است ، دو طرف حاضر و مدارک و اسناد خود را در رابطه با پرونده مطرح می‌کنند . سپس رای نهایی صادر می‌شود

نکات مهم :

۱- معمولاً سعی کنید با یک مدرک یا سند دادخواست شکایت را مطرح کنید مثلاً حقوق و پاداش – سنواتی که دریافت نکردید را حتماً با علت ذکر کنید
۲- بخش اطلاعات در اداره کار شما را در صورت نیاز به راهنمایی کمک خواهد کرد ، همچنین در کارگزاری‌های بیمه تامین اجتماعی بخش مشاوره برای ارباب رجوعان تعیین شده است
۳- اگر با دلایل و اسناد معتبر دادخواست را تنظیم کنید ۱۰۰ درصد در محکمه پیروز خواهید بود و کارفرما چاره ای جز قبول رای صادره اداره کار ندارد
۴- در صورت سرباز زدن کارفرما هنگام اجرای حکم ، شما می‌توانید نامه اجراییه را از واحد بایگانی اداره کار بگیرید و به شعبه قضایی که انها راهنمایی می‌کنند مراجعه و انها برای شما یک مامور را برای گرفتن حقتان در اختیارتان قرار می‌دهند که البته در ۱ درصد مواقع کارفرمایی انقدر مقاومت از خود نشان می‌دهد که بخواهد کار به مامور قضایی برسد !!!
اصلا نگران نباشید همیشه حق به حق دار می‌رسد. کمی‌باید صبور باشید اما مسلما کارفرما نمی‌تواند حق شما راضایع کند. قانون از شما حمایت می‌کند.


قوانین ترک محل کار

ترک کار هم مثل سایر امور زندگی اجتماعی برای خودش قاعده و قانونی دارد نمی‌شود یک روز صبح دیگر سرکار نروید بدون اینکه به رئیستان چیزی گفته باشید در این گزارش برخی از قواعد ترک کار و همچنین مباحث حقوقی آن را مطرح می‌کنیم.
سیاستمداری را ” درایت و مهارت در برخورد با مردم ” معنا کرده‌اند. داشتن سیاستی صحیح در برخورد با مسائل خصوصی و کاری همواره مفید بوده است اما مهم‌ترین کاربرد یک برخورد سیاستمدارانه، هنگامی است که شما کارتان را ترک می‌کنید.
دنیا بسیار کوچک‌تر از آن است که ما تصور می‌کنیم. شما هرگز نمی‌توانید پیش بینی کنید که در مسیر زندگی‌تان چه زمانی و چگونه مجدداً با کسی همراه خواهید شد، به خصوص در این بازار کار سیالی که همه در آن همه جا هستند.
هنگامی که قصد دارید کارتان را به هر دلیلی ترک کنید، نباید تمام پل‌های پشت سرتان را خراب کنید. شما هنوز مسیر درازی برای طی کردن دارید و هرگز نمی‌دانید کسی که قرار است برای شغل دلخواهتان با شما مصاحبه کند کیست و یا در آینده هم اتاق چه کسی خواهید شد.
باید حرفه ای بودن و نزاکت را در اعلام اینکه قصد دارید کارتان را ترک کنید، رعایت نمایید. ابتدا به مدیر یا ارشد مستقیم خود اطلاع دهید و پس از آن موضوع را به همکاران و بعد به باقی کارکنان بگویید. نباید این کار را در آخرین لحظه انجام دهید.
به کارفرمای خود زمان کافی بدهید تا جانشینی برای شما پیدا کند. معمولاً باید دو تا چهار هفته قبل از زمانی که قصد دارید به کارتان خاتمه دهید باید موضوع را اعلام کنید. با کارفرمای فعلی و کارفرمای آینده خود صحبت کنید تا در زمانی که برای هردو مناسب‌تر است برنامه ریزی کنید.
باید یک نامه رسمی برای استعفای خود بنویسید. احتیاجی به توضیحات بلند بالا هم ندارید، می‌توانید به سادگی اظهار کنید که از شغل خود استعفا می‌دهید تا به حرفه مورد علاقه خود بپردازید یا از یک فرصت استثنایی استفاده کنید. اینکه شما کار یا کارفرمای خود را دوست دارید یا از آن متنفرید، تأثیری در متن نامه ندارد. نامه باید کوتاه، محترمانه و واضح باشد.
مباحث حقوق‌تر ک کار از نظر قانون کار
الف – مفهوم اصطلاحی ترک کار:
در خصوص تعریف حقوقی ترک کار و آثار و تبعات آن بر روابط کارگر و کارفرما، بین کارشناسان و مراجع حل اختلاف واحدهای کار و امور اجتماعی در سطح کشور اختلاف نظر وجود دارد ، که در نتیجه این امر موجب ایجاد رویه متفاوت گردیده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقی سازگار نیست.
عبارت ترک کار در قانون کار ۱۳۶۹ و آیین نامه های اجرایی آن به صریح بیان نشده است.
ولی ماده ۲۵ قانون کار اشعار می‌دارد: « هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. »
تبصره همین ماده قانونی می‌گوید: « رسیدگی به اختلاف ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف است.» با توجه به مفاد این ماده قانونی ، چنانچه کارگر بدون رعایت مقررات قانون کار ، قرارداد کاری خود را که هنوز موعد آن منقضی نشده است به طور یک جانبه و بدون توجیه قانونی فسخ نماید، عملاً اقدام به ترک کار کرده است. در این رابطه کارفرما حق دارد علیه چنین کارگری در مراجع حل اختلاف طرح دعوی نماید.
وزارت کار و امور‌ها در بند (۱) دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۱۶/۰۳/۱۳۹۰ راجع به تعریف ترک کار چنین بیان داشته است : « ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.»
ب – بار اثبات و احراز ترک کار عهده چه کسی است؟
چنانچه کارگری ترک کار کرده باشد، بار اثبات آن بر عهده کدام یک از اصحاب دعوا می‌باشد؟ با توجه قاعده حقوقی «البینه للمدعی» بار اثبات ترک کار با مدعی و خواهان ترک کار می‌باشد. به تعبیر دیگر کارفرما می‌تواند طی دادخواستی علیه کارگر ،به خواسته اثبات ترک کار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید. همچنین کارفرما می‌تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترک کار خواهان (کارگر) را بنماید. بنابراین کارفرما در هر دو فرض می‌بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.دستورالعمل اخیر وزارت کار در بند (۲) به همین موضوع اشاره کرده است.
ج – تفاوت غیبت با ترک کار:
بعضاً کارگرانی هستند که به دلایل گوناگونی چند روزی سر کار خود حاضر نبوده و مرتکب غیبت می‌شوند و کارفرمای مربوطه غیبت آنان را ترک کار تلقی کرده و اقدام به اخراج آنان می‌نماید. کارگر اخراج شده علیه کارفرما طرح دعوا نموده و مدعی است که به دلیل مشکلات شخصی یا خانوادگی داشته ، غیبت نموده است. در فرض مسئله و دیگر مسائل مشابه به دلیل اینکه تا کنون عناصر بارزی برای احراز قصور کارگر و یا ترک کار وی از سوی مراجع قانونی معین و ابلاغ نشده بود، اکثریت اعضای محترم مراجع حل اختلاف ، این‌گونه غیبت‌ها را ترک کار تلقی می‌نمودند، و در نتیجه مزایای پایان کار کارگر تضییع می‌گردید.
وزارت کار و امور اجتماعی در بند (۳)دستورالعمل شماره ۱۷ ابلاغی خود این دو عنوان را شناسایی کرده و برای عمل ترک کار عنصر « قصد و نیت برای فسخ قرارداد از جانب کارگر » معین نموده است.
بند (۳) دستورالعمل می‌گوید: « تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود(نه ترک کار)و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهراًّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگ، ترک کار محسوب شود.»
آثار مالی ترک کار:
در این قسمت از بحث می‌توان این سؤال را مطرح کرد که آیا قانون‌گذار برای ترک کار مزایای سنوات خدمت در نظر گرفته است؟ قانون‌گذار در موارد متعددی ،در قانون کار ازجمله مواد ۱۱،۲۰ و تبصره آن، ۲۴، ۲۷، ۳۱، ۳۲و ۱۶۵ به مزایای پایان کار کارگر و خاتمه قرارداد او اشاره نموده است. قبل از ابلاغ دستورالعمل شماره ۱۷ وزارت کار ، آرای متفاوتی از سوی مراجع حل اختلاف صادر می‌شد. برخی به عدم استحقاق پایان خدمت کارگر، حتی در سال‌های قبل از ترک کار او نظر می‌دادند. ولی برخی دیگر به عدم استحقاق سنوات خدمت کارگر ، فقط برای سالی که ترک کار او محرز شده است اظهار عقیده کرده و رای مقتضی صادر می‌کردند.
خوشبختانه وزارت کار با ابلاغ دستورالعمل اخیر تصویب به آرای متشتت هیئت‌های محترم حل اختلاف پایان داد و در این خصوص در بندهای ۴ و ۵ آن دستورالعمل چنین بیان می‌کند:
بند ۴- « با توجه به اینکه قانون‌گذار برای ترک کار مزایا پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد دائم باشد(غیر موقت) و مبادرت به ترک کار نماید، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.»
بند ۵ – « چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید ،در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد ، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاًّ مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی‌گیرد. لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.»
در توضیح بند ۵ می‌توان گفت، چنانچه کارگری با کارفرمای خود قراردادی برای مدت موقت مثلاًّ یک ساله منعقد نماید و در پایان قرارداد تمامی حقوق و مزایای قانونی او را بپردازد ولی حق سنوات او در حساب مالی کارفرما نگه داشته شود و به دلایلی پرداخت نگردد، مجدداًّ برای سال دوم نیز قرارداد موقت یک ساله با کارگر منعقد گردد، و این کار به طور مثال تا ۷ سال تکرار شود.
در این فرض، برداشت حقوقی این است که حق سنوات کارگر مزبور با تنفیذ او در حساب مالی کارفرما به طور امانت نگه داشته شده است، زیرا انعقاد قرارداد جدید به منزله تسویه و خاتمه قرارداد قبلی است.
در نتیجه هرگاه این کارگر در آخرین سال خدمت خود مرتکب ترک کار شود، مستفاد از بند ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ وزارت کار ، کارفرما فقط می‌تواند حق سنوات او را در آخرین سال خدمت او پرداخت ننماید.


پرسش و پاسخ های مطرح شده در رابطه با خاتمه قرارداد کار

۱-کارگری دارای چند فقره قرارداد کار مدت موقت با کارفرما می باشد در آخرین قرارداد و در هنگام قطع رابط سوابق کارکرد وی به چه نحوی محاسبه می شود؟ اگر مجموع چند فقره قرارداد به یکسال نرسد آیا مشمول اخذ سنوات خدمت می شود ؟

در قراردادهای مدت موقت اعم از قراردادهای زیر یکسال و یکسال یا بیشتر چنانچه بعد از خاتمه هر قرارداد تسویه حساب قطعی همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد به هنگام ختم همکاری ادعای سوابقی که بابت آن تسویه حسب صورت گرفته مورد پیدا نمی کند بدیهی است در صورت عدم پرداخت سنوات خدمت در پایان هر قرارداد حتی در مورد قراردادهای زیر یکسال ، در موقع قطع همکاری به استناد توالی و تناوب موضوع ماده ۲۴ قانون کار مشروط بر آنکه سوابق به یکسال یا بیشتر برسد کلیه سوابق مشمول اخذ سنوات قرار می گیرد و تسویه حساب برای قراردادهای زیر یکسال وقتی سنوات خدمت پرداخت نشده باشد حق افراد ذینفع برای برخورداری از سنوات خدمت را از بین نمی برد .

۲-کارگرانی که بصورت متناوب نزد کارفرما کارکرده اند احتساب سنوات خدمت آنان به چه صورت انجام می شود؟

در مورد کارگرانی که سوابق کار متناوب نزد کارفرما داشته باشند در صورت بروز اختلاف در زمینه احتساب کل سوابق خدمتی و یا تلقی ترک کار برای فاصله های تناوب ایجاد شده بین قراردادها، مراجع رسیدگی کننده قانون کار با کار کارشناسی و بررسی و تحقیق، علت بروز وقفه و ایجاد فاصله خدمتی و برقراری مجدد رابطه استخدامی را جستجو نموده و مورد توجه قرار می دهند . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف دوره های تناوب و فواصل خدمتی ایجاد شده معمول کارگاه بوده و بکارگیری مجدد کارگر به اعتبار سوابق کار و سابقه اشتغال وی در واحد صورت گرفته و کارگر نیز نسبت به سوابق کار قبلی تسویه حساب نکرده باشد به استثنای فاصله های تناوب، مجموع سوابق کار کارگر در کارگاه به عنوان سابقه کار کلی محاسبه و منظور خواهد شد .

۳-آیا تشخیص بیماری ناشی از کار و تصمیم در ارجاع کار سبکتر به کارگر از وظایف وزارت کار است؟

اعلام نظر در خصوص بیماری کارگران مشمول قانون کار و تعیین تکلیف در خصوص ارجاع کار سبک و مناسب در صلاحیت وزارت متبوع و واحدهای تابعه آن نبوده و به نحوی با سازمان تأمین اجتماعی ارتباط پیدا می کند و در این رابطه چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند .

۴-یک واحد دولتی در راستای قانون تعدیل نیروی انسانی و مصوبات هیأت وزیران بخشی از فعالیت خدماتی و پشتیبانی را به بخش خصوصی واگذار نموده و در این رابطه با تعدادی از کارکنان قطع رابطه بعمل آمده است تصمیم و رأی مراجع حل اختلاف به چه ترتیبی باید باشد؟

در مواردی که در اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی، تبصره چهل و یک قانون برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و یا سایر مقررات مشابه به دلیل واگذاری بخشی از فعالیت یک واحد به بخش خصوصی و یا تعاونی، فعالیت موضوع قرارداهای کار موجود فی ما بین آن واحد و کارکنان مربوطه از مجموعه مشاغل دستگاه حذف گردیده باشد صدور حکم بر ابقاء به کار کارکنان در مشاغل و فعالیتهای حذف شده فاقد وجهه منطقی خواهد بود.

۵-در برخی از دستگاههای دولتی به دلیل مخالفت هسته گزینش با ادامه کار بعضی از مشمولان قانون کار، دستگاه مبادرت به اخراج می نماید تکلیف مراجع حل اختلاف در این رابطه چیست؟

صرف مخالفت هسته گزینش با ادامه کار کارگر نمی تواند دلیل موجهی برای اخراج تلقی شود در این قبیل موارد موضوع می بایست در مراجع حل اختلاف مطرح و مورد رسیدگی قرار گرفته و مراجع مذکور با بررسی دلایل و مدارک ارائه شده از سوی مدیریت (کارفرما یا هسته گزینش) از نظر اعاده به کار کارگر یا تأیید اخراج اتخاذ تصمیم نمایند .

۶-چه مقرراتی بر بازخرید سنوات خدمت حاکم است و حکم قانون کار در این زمینه چیست؟

موارد خاتمه قرارداد کار در قانون کار تعیین و حسب مورد مزایای متعلقه به هر یک نیز معلوم و مقرر گردیده است از آنجا که در مواد قانون کار بازخرید سنوات خدمت از نوع ختم رابطه احصاء نشده بنابراین انجام آن با توافق طرفین صورت می گیرد و در این زمینه حدود پرداختها نیز صرفاً با موافقت کارگر و کارفرما معین می گردد و در هر حال رضایت و تراضی ملاک اصلی برای قطع رابطه در قالب بازخرید سنوات خدمت خواهد بود .

۷-آیا کارگری که فوت می کند کارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت به وراث شخص متوفی تکلیف دارد؟

گر چه در قانون کار نص صریحی برای پرداخت سنوات خدمت برای ورثه کارگر فوت شده پیش بینی نشده است اما طبق تصمیم و تصویب سال ۷۰ شورایعالی کار که به ماده ۲۲ قانون مرقوم نیز مستند شده است در صورت فوت کارگر، کارفرما مکلف است سنوات خدمتی او را به میزان سالی یکماه به وراث قانونی ایشان پرداخت نماید. ضمناً در کارگاههائی که عرف و روال مبتنی بر پرداخت مبلغی بیش از این میزان باشد این رویه به قوت خود باقی خواهد بود .

۸-پرداخت پاداش بازنشستگی به میزان بیش از یکماه درچه مواردی برای کارفرما الزام آور می شود؟

حکم کلی راجع به پاداش بازنشستگی کارگران را قانونگذار در مفاد ماده ۳۱ قانون کار مقرر داشته است و میزان آن معادل یکماه حقوق برای هر سال سابقه کار می باشد بدیهی است چنانچه با بررسی و تحقیق و اسناد معتبر مشخص و احراز گردد که کارگاهی علی رغم صراحت ماده ۳۱ مرقوم نسبت به پرداخت مبلغی بیش از رقم قانونی به کارگران بازنشسته اقدام و وضعیت بوجود آمده استمرار یافته باشد این پرداخت ها جزء شرایط کار کارگران محسوب و ادامه اجرای آن ناشی از حقوق مکتسبه کارگران خواهد بود .

۹-چنانچه سابقه کار کارگری که بر اساس مقررات قانون تأمین اجتماعی بازنشسته شده است بیش از سی سال باشد (مثلاً ۳۵ سال) آیا کارفرما مکلف به پرداخت پاداش بازنشستگی برای سنوات بیش از ۳۰ سال هم می باشد؟

مبنای محاسبه پاداش سنوات خدمت قبل از بازنشستگی موضوع ماده ۳۱ قانون کار، سالهای خدمت کارگر نزد آخرین کارفرما در زمان بازنشستگی می باشد و در این مورد هیچگونه محدودیتی وجود نداشته و برای سنوات خدمت بیش از ۳۰ سال نیز قابل محاسبه و پرداخت می باشد .

۱۰-تکلیف کارفرمایان در خصوص پاداش بازنشستگی کارگران و یا از کار افتادگی آنان چیست؟

از تاریخ ۱۴/۱۲/۶۹ کلیه کارفرمایان مکلفند به هنگام بازنشستگی و یا از کارافتادگی کلی کارگران خود به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز آخرین مزد به وی پرداخت نمایند این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود ضمناً چنانچه از کار افتادگی کلی ناشی از کار کارگر باشد تکلیف کارفرما پرداخت دو ماه حقوق برای هر سال سابقه می باشد .

۱۱-کارگری که مدتی در سر کار خود حاضر نشده و ترک کار کرده است طی دادخواستی به اداره کار محل ادعای سنوات خدمت می نماید حکم مراجع حل اختلاف چگونه است؟

در قانون کار به موضوع ترک کار به عنوان شکلی از قطع رابطه و خاتمه قرارداد کار پرداخته نشده و به همین لحاظ برای آن مزایای پایان کار که اختصاص به موارد قانونی انحلال قراردادکار دارد پیش بینی نگردیده است اما حسب مورد بررسی موضوع و تشخیص ترک کار و صدور رأی نهایی در این زمینه با هیأت های تشخیص و حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار خواهد بود .

۱۲-آیا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده به کار کارگران فصلی اصدار رأی نمایند؟

در کارهای فصلی کارگرانی که به موجب قرارداد کار اولیه فقط برای یک فصل کاری و مدت محدود به کار گمارده می شوند، اتمام فصل کار و انقضاء مدت قرارداد از موارد خاتمه قرارداد کار تلقی می شود ولی چنانچه کار کارگری به دلیل اشتغال بکار در چند فصل کاری استمرار یافته باشد و کارفرما در شروع فصل کار بعد و یا حین اشتغال اقدام به اخراج کارگر نماید، در صورت احراز اخراج غیر موجه از سوی مراجع حل اختلاف وفق مقررات نسبت به صدور رأی برگشت به کار کارگر اقدام خواهد شد .

۱۳-در مورد کارگران فصلی و کارگرانی که در دوره های متناوب در کارگاه اشتغال به کار داشته اند سنوات خدمت ماخذ محاسبه در هنگام اخراج و یا استعفاء چگونه محاسبه می شود؟

سنوات خدمت متعلقه به کارگر در موارد اخراج، بازنشستگی و نظایر آن بر حسب مجموع سابقه کار قابل قبول کارگر در کارگاه محاسبه می گردد. لذا در هر مورد که کارگر به صورت دوره های متناوب در کارگاه اشتغال به کار داشته باشد لازم است علت بروز وقفه و ایجاد فاصله خدمت و همچنین چگونگی برقراری مجدد رابطه استخدامی مورد توجه مراجع رسیدگی قرارگیرد . بدیهی است چنانچه ادامه کار کارگر پس از ایجاد وقفه از نظر مراجع حل اختلاف به عنوان بازگشت به کار قبلی تلقی گردد و کارگر نیز نسبت به سوابق کار قبلی تسویه حساب کامل نکرده باشد مجموع سوابق کار وی، قبل و بعد از وقفه به عنوان سابقه کار کارگر منظور خواهد شد .

۱۴-آیا کارگران خارجی که به دلیل انقضاء مدت اعتبار پروانه کارشان از کارگاه اخراج می شوند استحقاق دریافت حق سنوات مقرر در قانون کار را دارا می باشند؟

کارگران خارجی دارای پروانه کار شاغل در ایران که خاتمه کار آنان بدلیل منقضی شدن مدت اعتبار پروانه کارشان بوده و به این دلیل رابطه استخدامی آنان با کارفرما قطع گردیده باشد به اعتبار کار انجام شده و سوابق کاری که پیدا نموده اند چنانچه سابقه کارآنان به یکسال رسیده باشد مشمول اخذ سنوات به میزان مقرر خواهند بود .

۱۵-کارفرمائی بدون جلب موافقت کارگران خود تصمیم گرفته است آنها را از صورت کارگر خارج وتبدیل به پیمانکار نماید آیا کارگران مزبور می توانند مبادرت به طرح شکایت نمایند؟

در صورتی که کارگر به هنگام فسخ قرارداد کارگری و انعقاد قرارداد پیمانکاری اقدام به طرح شکایت نموده و رسیدگی به فسخ قرارداد کار را درخواست نموده باشد شکایت مزبور قابل رسیدگی در مراجع حل اختلاف بوده و مراجع مذکور در صورت موجه دانستن اخراج اقدام به صدور رای بابت سنوات خدمت خواهند نمود ولی چنانچه تغییر وضعیت از کارگری به پیمانکاری بر اساس تمایل طرفین صورت گرفته باشد مضمون توافق طرفین معتبر بوده و کارگر در صورتی استحقاق دریافت سنوات خدمت را خواهد داشت که این موضوع در هنگام حصول توافق بین آنان شرط شده باشد .

۱۶-در قراردادهای کار با مدت موقت یا انجام کار معین پرداخت سنوات خدمت به چه نحوی انجام می شود؟

با استناد به ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار با مدت موقت یا کار معین چنانچه سابقه کار کارگر نزد کارفرما به یکسال رسیده باشد کارفرما مکلف به پرداخت مزایای پایان کار مقرر در ماده قانونی مذکور می باشد در قراردادهای مزبور چنانچه زمان اشتغال کمتر از یکسال باشد پرداخت مزایای پایان کار منوط به پیش بینی موضوع در قرارداد کار منعقده فی مابین طرفین خواهد بود .

۱۷-کارگاهی به دلیل قرار گرفتن در طرح تعریض خیابان تعطیل شده و کارگران آن بیکار شده اند تکلیف کارگران مزبور چیست؟ آیا استحقاق دریافت حق سنوات مقرر در قانون کار را دارند؟

تعطیل دائم کارگاه، به نحوی که به تشخیص مراجع حل اختلاف در آینده معقول و قابل پیش بینی امکان تجدید فعالیت آن موجود نباشد، از زمره مصادیق موارد خاتمه قرارداد کار تلقی و کارگران ذیربط مشمول اخذ سنوات به میزان مقرر در قانون کار خواهند بود .

۱۸-اخیراً شرکتی منحل اعلام و هیأت تصفیه مبادرت به اخراج کارگران نموده است آیا علی رغم انحلال شرکت، مراجع حل اختلاف می توانند حکم به بازگشت بکار کارگران را صادر نمایند؟

با توجه به مقررات قانون کار و رویه های مربوط، صرف انحلال شرکت و تعیین مدیر تصفیه از سوی اداره ثبت شرکتها، بعنوان تعطیل کارگاه تلقی نمی گردد و اظهار نطر راجع به بازگشت به کار کارگران اخراجی و یا موجه دانستن اخراج مادام که کارگاه دائر بوده و یا ادامه کارآن از نظر مراجع حل اختلاف مذکور در قانون کار میسر باشد با مراجع مزبور خواهد بود.

۱۹-چنانچه کارگر مستعفی پس از سپری شدن پانزده روز فرجه قانونی از استعفاء منصرف شود آیا کارفرما حق دارد با استرداد استعفاء مخالفت نماید؟

به صراحت تبصره ماده ۲۱ قانون کار حداکثر مدتی که کارگر پس از تسلیم استعفای کتبی خود به کارفرما می تواند اعلام انصراف از استعفاء نماید پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در فرجه مقرر امکان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر خواهد بود و در غیر اینصورت استعفاء در راس زمان انقضاء یک ماه مقرر در قانون کار تحقق پیدا کرده و قرارداد کار خاتمه خواهد یافت . بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف ادامه کار کارگر پس از انقضاء یک ماه پیش بینی شده در تبصره، ناشی از توافق طرفین به منظور تأمین فرصت بیشتر برای کارفرما جهت تعیین جانشین کارگر مستعفی بوده باشد، تاریخ تحقق استعفاء به پایان مدت توافق شده تغییر پیدا می کند .

۲۰-کارگری در حین کار دچار حادثه شده و از کارافتاده جزئی شناخته شده است آیا کارفرما می تواند از ارجاع کار به او خودداری نماید، تکلیف مراجع حل اختلاف در این زمینه چیست؟

طبق بند «ب» ماده ۷۰ قانون تأمین اجتماعی چنانچه کاهش قدرت کار بیمه شده بین ۳۳ تا ۶۶ درصد و به علت حادثه ناشی از کار باشد بیمه شده از کارافتاده جزئی شناخته شده و مشمول مستمری مقرر در ماده ۷۳ قانون مرقوم بوده و لهذا درخواست بازگشت بکار این قبیل کارگران نیز با توجه به حدود توانایی انجام کار آنها قابل بررسی و رسیدگی در مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود . بدیهی است چنانچه وضعیت این قبیل کارگران نهایتاً منتهی به خاتمه قرارداد کار گردد مزایای پایان کار آنها وفق مقررات ماده ۳۲ قانون کار به میزان ۲ ماه آخرین حقوق برای هر سال سابقه پرداخت می گردد .

۲۱-در قرارداهای کاری که برای انجام فعالیت های مستمر کارگاه منعقد می شوند آیا طرفین می توانند بطور یکجانبه قرارداد را فسخ نمایند؟

کلیه قراردادهای کار منعقده فی مابین کارگران و کارفرمایان مشمول قانون کار، صرفنظر از نوع فعالیت و استمرار و یا عدم استمرار آن، به استثنای قرارداهایی که برای (مدت موقت و یا جهت انجام کار معین) منعقد می شوند، از سوی هر یک از طرفین با رعایت تشریفاتی بطور یکجانبه قابل فسخ ( استعفاء از ناحیه کارگر و اخراج از سوی کارفرما) می باشد . بدیهی است در حالت اخراج تشخیص موجه یا غیر موجه بودن قطع رابطه با مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود.

۲۲-آیا کارگاهها می توانند نسبت به بازخرید سنوات خدمت کارگران خود اقدام نمایند؟

در قانون کار در زمینه بازخرید سنوات خدمت کارگران مشمول این قانون پیش بینی خاصی بعمل نیامده است با وجود این توافق طرفین در خصوص بازخرید سنوات خدمت ملاک عمل بوده و در صورت عدم حصول توافق و بروز اختلاف و طرح دادخواست در اداره کار محل تصمیمات متخذه در مراجع رسیدگی قابل اجرا خواهد بود .

۲۳-آیا کارگری که بدون رعایت تشریفات مقرر در تبصره ماده ۲۱ قانون کار بطور یکجانبه مبادرت به فسخ قرارداد کار نموده و به اصطلاح ترک کار کرده است استحقاق دریافت حق سنوات را خواهد داشت؟

در قانون کار اقدام کارگر به ترک کار از موارد خاتمه قرارداد کار که پرداخت حق سنوات برای آن منظور شود شناخته نشده است و برای کسانی که بدون رعایت تبصره ماده ۲۱ این قانون محل کار را ترک و با کارفرما قطع رابطه می کنند مزایایی پیش بینی نگردیده است. بدیهی است تشخیص ترک کار کارگر با هیأت های تشخیص و حل اختلاف خواهد بود .

۲۴-در محاسبه حق سنوات و دیگر مزایای مقرر در قانون کار، مزد ماخذ محاسبه شامل کدام یک از دریافتی های کارگر است؟

در کارگاههای دارای طرح مصوب طبقه بندی مشاغل مزد گروه و پایه و در سایر کارگاهها مزد ثابت(مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل) مبنای احتساب حق سنوات و مزایای موضوع مواد ۲۰، ۲۱، ۲۴، ۲۷، ۳۱، ۳۲ و ۱۶۵ قانون کار و دیگر مواردی است که پرداخت مبلغی بابت مزایای سنوات و سابقه کار در قانون مرقوم و یا دیگر مقررات پیش بینی شده باشد .

۲۵-در بعضی از کارگاهها، کارفرما در طول اشتغال کارگر در واحد مربوط مبلغی را به عنوان حق سنوات بصورت علی الحساب پرداخت می نماید. آیا این تصفیه حساب معتبر است؟

از آنجا که مزایای سنوات خدمت مقرر در قانون کار از جمله حقوقی می باشد که به هنگام قطع رابطه کارگر با کارفرما به یکی از طرق پیش بینی شده در قانون کار تحقق پیدا می کند، هر گونه وجهی که در زمان اشتغال تحت عنوان مزایای سابقه کار پرداخت شده باشد بعنوان علی الحساب تلقی و به هنگام خاتمه قرارداد کار قابل تهاتر می باشد. ضمناً چنانچه کارفرما بخواهد وجوه پرداختی بعنوان سنوات خدمت را مسترد دارد رعایت ضوابط مندرج در ماده ۴۴ قانون کار الزامی می باشد .

۲۶-کارگری با کارفرما بابت سوابق کار خود تسویه حساب قطعی نموده و با انعقاد قرارداد کار دیگری به همکاری خود در کارگاه ادامه می دهد آیا وی می تواند ادعای پایه سنواتی برای سوابق کار قبلی را داشته باشد؟

اصولاً وقتی کارگر با سوابق کار قبلی خود تسویه حساب قطعی نموده و به این ترتیب خاتمه قرارداد کار محقق گردد در بکار گیری و استخدام مجدد وی ادعای پایه های سنواتی برای سوابق گذشته که بابت آن تسویه حساب بعمل آمده است مورد پیدا نمی کند .

۲۷-بر اساس مقررات قانون کار اصولاً آیا کارفرما مجاز به اخراج کارگر می باشد یا خیر؟ به چه ترتیب؟

تبصره ماده ۱۵۸ و نیز ماده ۱۶۵ قانون کار استفاده کارفرما از حق یکجانبه فسخ قرارداد کار را در قراردادهای غیر موقت، موکول به اخذ موافقت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون مرقوم نموده است در این رابطه و در اجرای مقررات قانون کار و رعایت روح حاکم برآن چنانچه کارفرما دلایل قابل قبولی در زمینه:

-قصور کارگر در انجام وظایف محوله و یا عدم پایبندی وی به تعهداتی که به موحب قرارداد کار در مقابل کارفرما بعهده گرفته است،

-عدم نیاز کارگاه به ادامه خدمت کارگر ناشی از تقلیل حجم فعالیت کارگاه و تغییر ساختار تولید و دلایلی از این قبیل،

-به مصلحت نبودن ادامه اشتغال بکار کارگر با توجه به عدم وجود تفاهم بین کارگر و کارفرما و لزوم حفظ نظم کارگاه،

به مراجع حل اختلاف ارائه نموده و صحت و موجه بودن دلایل عنوان شده مورد تأیید قرار گیرد مراجع یادشده می توانند در زمینه قطع رابطه و صدور رای اتخاذ تصمیم و صدور رای نمایند.

۲۸-وضعیت کارگری که مراجع حل اختلاف دلایل اخراجش را موجه تشخیص ندهند چیست؟ و در صورت موجه بودن اخراج چطور؟

در مواردی که مراجع حل اختلاف پس از بررسی با اخراج کارگر موافقت ننمایند ضمن صدور رأی بازگشت بکار کارفرما را مکلف به پرداخت حق السعی ایام تعلیق کارگر خواهند نمود با حکم ابقاء بکار، ایام تعلیق یعنی فاصله زمان اخراج تا تاریخ صدور رای بازگشت بکار حکم زمان اشتغال را داشته و از هر نظر جزء سابقه کار کارگر منظور می شود. در صورت موجه بودن اخراج، کارگر مشمول اخذ سنوات خدمت به میزان سالی یکماه حقوق خواهد بود و چنانچه بیکاری وی نیز به تشخیص هیأت حل اختلاف بدون میل و اراده احراز گردد جهت برخورداری از مستمری بیمه بیکاری معرفی خواهد شد

۲۹-کارگری به اتهام اخذ رشوه اخراج شده است تکلیف مراجع حل اختلاف چیست؟

چنانچه کارگر به اتهام اخذ رشوه تحت تعقیب مقامات انتظامی و قضائی قرار گرفته، بازداشت و محکوم شده باشد مطابق ماده ۱۷و ۱۸ قانون کار عمل خواهد شد و لیکن چنانچه مسئله اخذ رشوه در مراجع انتظامی و قضائی مطرح نگردیده و کارگر توقیف نشده باشد کارفرما می تواند برابر ضوابط ماده ۲۷ قانون کار و تبصره یک آن با کارگر رفتار نماید .

۳۰-آیا بر اساس مقررات قانون کار، باید به کارگرانی که بدون دلیل موجه اخراج می شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟

در قانون کار در زمینه پرداخت خسارت اخراج پیش بینی خاصی بعمل نیامده است بلکه تنها در مواردی که مراجع حل اختلاف اخراج کارگر را موجه تشخیص دهند به ازای هر سال ۳۰ روز حقوق تحت عنوان مزایای سنوات خدمت تعیین می نمایند و در صورتی که اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهند حکم بازگشت بکار همراه با پرداخت حق السعی از تاریخ اخراج تا تاریخ بازگشت به کار صادر می گردد .

۳۱-چنانچه به دلایلی رسیدگی به شکایت کارگر اخراجی در مراجع حل اختلاف طولانی شود و هیأت حل اختلاف در نهایت اخراج را موجه تشخیص نداده و حکم بر اعاده بکار صادر نماید آیا می تواند کارفرما را تنها مکلف به پرداخت قسمتی از حق السعی معوقه کارگر نماید؟

بر اساس ماده ۱۶۵ قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهد موظف است ضمن صدور حکم بازگشت بکار حق السعی کارگر اخراجی را هم از تاریخ اخراج تعیین نماید مگر آنکه در مورد مبلغی کمتر از حق السعی استحقاقی یا عدم دریافت حق السعی بین کارگر و کارفرما توافق حاصل شده باشد که در این صورت این مراجع توافق و تراضی طرفین را مستند صدور حکم خود قرار خواهند داد.

۳۲-آیا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده بکار کارگران فصلی اصدار رای نمایند؟

در کارهای فصلی، اتمام فصل کار و یا انقضای مدت قرارداد کار کارگرانی که به موجب قرارداد کار اولیه فقط برای یک فصل کاری و مدت محدود به کار گمارده می شوند از موارد خاتمه قرارداد کار تلقی می شود ولی اگر کار کارگری به دلیل اشتغال وی به کار در چند فصل کاری استمرار یافته باشد و کارفرما در شروع فصل کار بعد یا حین اشتغال اقدام به اخراج کارگر نماید در صورت احراز اخراج غیر موجه از سوی مراجع حل اختلاف، وفق مقررات نسبت به صدور رای برگشت به کار کارگر اقدام خواهد شد .

۳۳-در مواردی که تعطیل کارگاه علت اخراج عنوان شده است تکلیف مراجع حل اختلاف چیست؟

۱- چنانچه اخراج کارگر یا کارگران ناشی از تعطیل کارگاه باشد و بنا به تشخیص مراجع حل اختلاف امکان بازگشایی کارگاه وجود نداشته باشد در این صورت اخراج موجه تلقی و کارگر استحقاق دریافت مزایای پیش بینی شده در ماده ۱۶۵ قانون کار را خواهد داشت و جهت برقراری مقرری بیمه بیکاری معرفی خواهد شد.

۲- چنانچه اخراج ناشی از تعطیل کارگاه باشد ولی به تشخیص مراجع حل اختلاف امکان بازگشایی کارگاه در آینده قابل قبول مراجع مذکور وجود داشته باشد در این صورت مراجع حل اختلاف می توانند رای نسبت به ابقاء به کار کارگر و پرداخت حق السعی معوقه صادر نمایند .

۳- در صورتی که پس از اخراج کارگر و صدور رای مراجع حل اختلاف مبنی بر ابقاء به کار، کارگاه تعطیل شود در اینگونه موارد از تاریخ اخراج اولیه تا تعطیل کارگاه، کارگر استحقاق دریافت حق السعی پیش بینی شده را خواهد داشت وپس از آن کارگر می تواند جهت دریافت مزایای ناشی از اخراج مجدداً اقامه دعوی نماید.


مجموعه پرسش و پاسخ های مربوط به قانون کار جمهوری اسلامی ایران

پرسش: آیا کارگر و کارفرما می‌توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار و سایر مقررات تبعی آمده است را در قرار داد کار اولیه یا ملحقات آن پیش‌بینی نمایند؟
پاسخ: هر نوع تغییر در قراردادکار که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر منظور نماید مستند بماده ۸ قانون نافذ نبوده و بلا اعتبار خواهد بود.

پرسش: در برخی موارد کارفرمایان جهت فرار از مقررات پیش‌بینی شده و برای جلوگیری از اخراج کارگران مبادرت به انعقاد قراردادهای کار با مدت موقت می‌نمایند. آیا اقدام آنها قانونی است؟
پاسخ: برابر ماده ۷ قانون کار انعقاد چنین قراردادهایی پیش‌بینی شده و کارفرما قانوناً مجاز به انعقاد اینگونه قراردادها خواهد بود.

پرسش: آیا انعقاد قراردادهای کار با مدت موقت (موضوع پرسش قبل ) بمدت بیش از یکسال و بصورت طولانی معتبر است؟
پاسخ: در قانون متبوع پیش‌بینی خاصی جهت مدت قراردادهای کار با مدت موقت نشده است و فقط برابر تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار مقرر شده است حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد به وسیله وزارت کار وامور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد (که تاکنون این اقدام انجام نشده است). لذا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت برای هر مدت منع قانونی ندارد.

پرسش: آیا در قراردادهای کار با مدت موقت یا کار معین پیش‌بینی دوره آزمایشی جایز است؟
پاسخ: با عنایت به مواد ۱۱ و ۲۵ قانون و صراحت ماده اخیر الذکر به اینکه اصولاً هیچیک از طرفین به تنهایی حق فسخ قرارداد کار با مدت موقت یا کار معین را ندارند بنظر می‌رسد پیش‌بینی دوره آزمایشی موضوع ماده ۱۱ فاقد توجیه قانونی باشد.

پرسش: آیا قراردادهای کار ساعتی که بین مؤسسات و اشخاص حقیقی منعقد می‌گردند در زمره قراردادهای موضوع ماده ۷ قانون متبوع قرار میگیرند؟
پاسخ:باعنایت به تبصره ۱ ماده ۳۵ و بند الف ماده ۳۵ قانون کار قراردادهای ساعتی اصولا از جمله قراردادهای موضوع ماده ۷ خواهند بود مگر اینکه بحکم قانون در دایره شمول مقررات استخدامی خاص قرار گرفته باشند.

پرسش: اختیار تعیین محل کار با کدامیک از طرفین قراردادکار است؟ کارگر؟ کارفرما؟ هردو؟
پاسخ: تکلیف تعیین محل انجام کار در قرارداد کار موضوع بند «د» ماده ۱۰ قانون مرقوم دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کار کارگر در قرارداد کار (بدواً) در قرارداد دارد. لیکن چنانچه در قرارداد کار اختیار تعیین و تغییر  محل کار به کارفرما تفویض شده باشد شرط مزبور نافذ بوده و کارگر موظف به تبعیت از آن خواهد بود.

پرسش: آیا (قانوناً) کارفرما میتواند مبلغی را با توافق کارگر بطور یکجا بعنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟
پاسخ: علیرغم اینکه در قانون در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران پیش‌بینی نشده است ولی بلحاظ امکان محاسبه مزایایی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت دقیق بر اجرای مقررات قانونی لازم است مزد و مزایای متعلقه دقیقاً تفکیک شده و در قرارداد کار مشخص گردند.

پرسش: اگر خانواده فردی که کمتر از ۱۵ سال سن دارد با استخدام وی در کارگاهی موافقت نمایند آیا بلحاظ قانونی اشتغال وی بلامانع خواهد بود؟
پاسخ: اشتغال افراد زیر ۱۵ سال مستند بماده ۷۹ قانون ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافذ نبوده و مسئولیت اشتغال افراد زیر ۱۵ سال فقط متوجه کارفرما بوده و کارفرمایان متخلف برابر ماده ۱۷۶ قانون مجازات می‌گردند.

پرسش: چنانچه افراد کمتر از ۱۵ سال در کارگاه بکار اشتغال داشته باشند آیا محق به استفاده از امتیازات و حقوق مقرر در قانون کار خواهند بود یا خیر؟ ضمناً اگر کارفرما از پرداخت حقوق و یا مزد ایشان خودداری نماید آیا مراجع حل اختلاف موضوع قانون متبوع به شکایات ایشان رسیدگی می‌نمایند؟
پاسخ: باستناد ماده ۷۹ قانون و نیز بند «ج» ماده ۹ اصولاً قرارداد کار افراد زیر ۱۵ سال (با عنایت به ممنوعیت قانونی اشتغال بکار ایشان) باطل بوده و لذا بلحاظ قانونی کارگر شناخته نمی‌شوند. درنتیجه از هیچیک از مزایای مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعی نیز برخوردار نمی‌گردند. تعیین و منظور نمودن دستمزد یا مزایایی برای ایشان بعنوان اجرت‌المثل نیز با توجه به عدم شمول قانون از حدود صلاحیت و وظایف هیأتهای حل اختلاف قانون کار خارج بوده و در صلاحیت مراجع دادگستری می‌باشد.

پرسش: آیا کارمندان بازنشسته دولت می‌توانند بعنوان کارگر در دستگاههای دولتی مشغول بکار شوند؟
پاسخ: اشتغال بکار اینگونه افراد بلحاظ دریافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قراردادکار ایشان با عنایت به بند «ج» ماده ۹ قانون کار جمهوری اسلامی ایران محل تردید است.

پرسش: آیا بکارگیری پرسنل ارتشی در واحدهای خصوصی منع قانونی دارد؟
پاسخ: فرمان مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا در زمینه لزوم کسب هماهنگی مکتوب سماجا (ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران) برای بکارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش دستگاههای مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل  سایر نیروهای مسلح و واحدهای بخش خصوصی نخواهد بود. ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلی هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران بوده و به صور مختلف منجمله بازنشستگی، بازخرید، استعفاء یا اخراج از خدمت رها گردیده‌اند.

پرسش: آیا کارگرانی که بعنوان کارگر روزمزد در کارگاهها کار می‌کنند می‌توانند از امتیازات و مزایای مقرر در قانون کار برخوردار شوند؟
پاسخ: بلحاظ قانونی عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگران روزمزد، موقت، دایمی و … می‌باشد. لذا کلیه کارگرانی که در چارچوب قرادادکار با مدت موقت یا کار معین و یا غیر موقت بکار مشغول می‌باشند تحت حمایت قانون متبوع قرار داشته و کارگر شناخته می‌شوند و از مزایای مقرر در قانون بهره‌مند می‌گردند.

پرسش: آیا اجاره نیز از مواردی است که در ماده ۱۲ قانون کار بعنوان تغییر مالکیت کارگاه به آنها اشاره شده است؟
پاسخ: هرچند که منظور ماده ۱۲ قانون کار در خصوص مالکیت عین بوده نه مالکیت منافع و لذا تغییر مستأجر از مصادیق تغییر مالکیت موضوع ماده مزبور محسوب نمی‌گردد لیکن با عنایت به اصل وابستگی کارگر به کارگاه در حقوق کار انتقال کارگاه از مستأجر به مؤجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادی کارگرانی که قرارداد کارشان با کارگاه قطعیت یافته مؤثر نبوده و کارفرمای جدید قائم مقام کلیه تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

پرسش: آیا کارگرانی که در منازل و مطب‌ها اشتغال بکاردارند نیز با تغییر مالک کارگاه (فی المثل فروش منزل) به مالک (کارفرمای) جدید انتقال می‌یابند؟
پاسخ: منزل یا مطبی که افراد مشمول قانون کار در آن بکار اشتغال دارند با عنایت به تعریف مذکور در ماده ۴ قانون کار جمهوری اسلامی ایران کارگاه محسوب و لذا باتوجه به ماده ۱۲ قانون اخیرالذکر هرنوع تغییر حقوقی در ملکیت آن (انتقال یا فروش) تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون کار خواهد بود.

پرسش: اخیراً بعضی از دستگاههای دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانکاران واگذار نموده و پیمانکاران نیز برای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می‌گیرند. اغلب پس از انقضاء مدت پیمان پیمانکار کارگران مزبور را جهت اجرای سایر پیمانهایی که دارد بکار میگیرد (در همان کارگاه یا کارگاههای دیگر) آیا قرارداد اینگونه کارگران تبدیل به قرارداد کار دایم خواهد شد؟
پاسخ: درمواردی که بعضی از دستگاههای دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانکاران واگذار نموده و پیمانکاران نیزبرای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می‌گیرند با عنایت به موقت بودن پیمان قرارداد منعقده با  پیمانکار کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره ۱ ماده ۷ قانون مرقوم بوده و حداکثر مدت آنها محدود بمدت پیمان خواهد بود. بدیهی است با انقضای مدت پیمان و انجام تصفیه حساب رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکار خاتمه یافته و اشتغال احتمالی کارگران در همان واحد یا مؤسسه (برای پیمانکار نخستین یا سایر پیمانکاران) یا در مؤسسات دیگر و برای همان پیمانکار دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید.

پرسش: در برخی از کارگاهها درآمد افراد از طریق مشتریان کارگاه تأمین می‌گردد و از کارفرمای کارگاه  مزد و حوق دریافت نمی‌نمایند. آیا رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع قانون کار در اینگونه موارد جاریست؟
پاسخ: اصولا وجه تمایز عمده و اساسی قراردادهای کار با سایر قراردادهایی که  موضوع آنها نیز کار و فعالیت انسانی است تبعیتی است که کارگر از کارفرما داشته که در سایر قراردادها این موضوع دیده نمی‌شود. متذکر می‌گردد که تبعیت کارگر از کارفرما بصورت لزوم رعایت دستورات شفاهی یا کتبی و نیز ضوابط و مقررات مکتوب یا عرفی کارگاه (تبعیت حقوقی) و نیز بصورت رابطه مزدی طرفین و عدم احتمال و تصور سود و زیان کارگر از کار انجام شده (تبعیت اقتصادی) قابل تشخیص است. در زمینه تبعیت اقتصادی ذکر این نکته بی‌فایده بنظر نمی‌رسد که جدای از مزدبگیری  معمول و عرفی که بر اساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پایه زمانی مشخص (ساعت، روز یا ماه) یا براساس هر واحد از کار انجام شده (کارمزدی) مستقیماً از کارفرما یا نماینده وی دریافت می‌نماید با عنایت به پیش‌بینی ماده ۱۹۰ قانون کار رابطه مزدی می‌تواند بدون اینکه کارگر مستقیم یا غیرمستقیم مزد خود را از کارفرما دریافت دارد بنحوی باشد که تما م یا قسمتی از مزد کارگران بوسیله مراجعین یا مشتریان کارگاه تأمین گردد.

پرسش: آیا دستگاههای دولتی می‌توانند به منظور تقلیل پرسنل غیر تخصصی (اداری و خدماتی) افراد را بصورت ساعتی به خدمت بگیرند؟
پاسخ: اشتغال افراد بصورت قرارداد ساعتی قالب مناسبی جهت اجرای بند ۲ تصویب‌نامه شماره  ۱۲۲۹۱۰/ت/۷۵۰ مورخ  ۲۵/۹/۶۶ هیات وزیران نبوده و با عنایت به تبصره ۱ ماده ۳۵ و بند الف ماده ۳۷ قانون کارجمهوری اسلامی ایران قراردادهای ساعتی اصولاً از جمله قراردادهای کار موضوع ماده ۷ قانون اخیرالذکر می‌باشد مگر اینکه بحکم قانون در دایره شمول مقررات استخدامی خاص قرار گرفته باشند.

پرسش : آیا موارد تعلیق قرارداد کار منحصراً همان مواردی است که در قانون کار نامبرده شده است یا اینکه طرفین قرارداد نیز می‌توانند بنحو مورد توافق رابطه کار را بحالت تعلیق درآورند ؟
پاسخ : صرفنظر از مواردی که در قانون کار بعنوان تعلیق قرارداد کار نامبرده شده است، هریک از طرفین قرارداد می‌توانند با توافق طرف مقابل قرارداد را به هر صورت که توافق گردد بحالت تعلیق در آورند، لازم بتذکر است که چنانچه به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق یکجانبه قرارداد کار شناخته شود، وفق مقررات ماده ۲۹ قانون، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را داشته و کارفرما مکلف خواهد بود وی را بکار سابق باز گرداند.

پرسش : آیا موارد تعلیق قرارداد کار که در قانون مربوطه ذکر شده است، صرفاً در مورد قراردادهای دائم است یا اینکه در دیگر قراردادها نیز موارد تعلیق مزبور امکان‌پذیر می‌باشد؟
پاسخ : موارد تعلیق موضوع مبحث دوم از فصل دوم قانون کار و احکام مربوط به آن اختصاص به نوع مشخصی از قراداد کار نداشته و کلیه قراردادهای کار اعم از غیر موقت / مدت معین / و نیز کار معین را شامل می‌گردد.

پرسش : کارفرمایی فوت شده است. از آنجایی که وراث قانونی وی هنوز مشخص نشده‌اند کارگاه فعلاً تعطیل است. آیا می‌توان این مورد را از موارد حوادث غیر قابل پیش بینی که در ماده ۱۵ قانون کار به عنوان مسبب ایجاد حالت تعلیق شناخته شده، به حساب آورد ؟
پاسخ : چنانچه فوت کارفرما موجب تعطیل موقت کارگاه گردد مورد از مصادیق ماده ۱۵ قانون کار تلقی می‌گردد.

پرسش : آیا واحدهای کار وامور اجتماعی نیز می‌توانند علت تعطیل موقت کارگاه را قوه قهریه و یا حوادث غیر قابل پیش بینی تشخیص دهند؟ یا اینکه این تشخیص صرفاً در صلاحیت وزارت متبوع می‌باشد؟
پاسخ : قسمت اخیر ماده ۱۵ قانون کار صراحتا عبارت «وزارت کار وامور اجتماعی» را ذکر کرده است. بنابر این تشخیص اینگونه موارد به عهده وزارت کار وامور اجتماعی می‌باشد.

پرسش : آیا تعطیل موقت کارگاه در اثر مشکلات اقتصادی از قبیل کمبود نقدینگی و یا عدم فروش محصولات را می‌توان تعلیق ناشی از بروز حوادث غیر قابل پیش بینی موضوع ماده ۱۵ قانون کار تلقی کرد؟
پاسخ : ماده مزبور تنها ناظر به موارد قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی بوده و کمبود نقدینگی و عدم فروش محصولات از مصادیق آن نمی‌باشد.

پرسش : کارگری به دلیل بیماری مدتی را در کارگا ه حاضر نشده است. از آنجا که کارگر مزبور بیمه نبوده، سازما ن تأمین اجتماعی بیماری وی را تایید ننموده است. مدت عدم حضور در کارگاه چه وضعی را خواهد داشت؟ وآیا کارفرما می‌تواند از اعاده بکار وی خودداری نماید ؟
پاسخ : اگر عدم توانایی انجام کار کارگری که به این دلیل در کارگاه حاضر نمی‌شود، بطریقی غیر از تایید سازمان تأمین اجتماعی، برای مراجع حل اختلاف محرز گردد، مدت مزبور بعنوان ایام تعلیق محسوب و پس از رفع تعلیق، بنابرحکم مراجع مزبور، کارفرما مکلف به اعاده بکار کارگر خواهند بود.

پرسش : کارگری در دوران مرخصی بدون حقوق، بازداشت گردیده و با جود اینکه قبل از اتمام مرخصی از بازداشتگاه آزاد گردیده است ولی کارفرما به بهانه این توقیف و اینکه داگاه هنوز رای قطعی صادر نکرده، از پذیرش وی خودداری می‌کند. حکم قانون در اینمورد چیست؟
پاسخ : مقررات مواد ۱۷و۱۸ قانون، صرفا ناظر بمواردی است که کارگر بدلیل توقیف، قادر به حضور در کارگاه نباشد. لذا در صورتیکه زمان ومدت توقیف بنحوی باشد که مانع از حضور کارگر در کارگاه نبوده، اقدام کارفرما به منزله فسخ قرارداد کار بوده و کارگر می‌تواند برابر مقررات به مراجع ذیصلاح مراجعه و تقاضای اعاده بکار نماید.

پرسش : چنانچه بازداشت کارگر منجر به محکومیت وی در مراجع صالحه گردد آیا تلقی مدت بازداشت بعنوان دوران تعلیق قرارداد کار منطبق با ضوابط قانونی است؟
پاسخ : در ارتباط با مواد ۱۷و۱۸ قانون در مواردی که توقیف کارگر منتهی به محکومیت وی گردد، اصولاً  تعلیق تحقق نیافته و مدت بازداشت نیز در سابقه کار کارگر محسوب نخواهد شد.

پرسش: کارگری با یک قرارداد یکساله در کارگاهی بکار اشتغال داشته است  و پس از گذشت مدتی بازداشت شده و در توقیف بوده است. آیا در صورت برائت، می‌تواند جهت ادامه کار به کارگاه مراجعه نماید یا اینکه مدت قرارداد، منقضی شده است؟
پاسخ : از آنجا که تعلیق قراردادکار به این معنی است که تعهدات طرفین قرارداد، و در نتیجه موضوع قرارداد کار، موقتاً بحال تعلیق در آمده و بعبارت دیگر قرارداد در این مدت بلا اثر می‌گردد، طبیعتاً در قرارداد های موقت، مدت تعلیق جزء مدت قرارداد بحساب نخواهد آمد.

پرسش : کارگری از سوی مقامات ذیصلاح بازداشت و پس از مدتی با سپردن وثیقه موقتا تا زمان تشکیل دادگاه آزاد شده است. آیا کارفرما مکلف به اعاده بکار وی است؟
پاسخ : در اینگونه موارد باعنایت به اینکه محکومیت وی قطعیت نیافته است و ماده ۱۷ قانون متبوع، حالت تعلیق قراردادرا موکول به عدم محکومیت کارگر دانسته است  لذا روشن نبودن حالت قرارداد بمنزله ادامه توقیف کارگر تلقی و لذا کارفرما تکلیفی در خصوص اعاده بکار وی نخواهد داشت. بدیهی است چنانچه علت بازداشت، شکایت کارفرما بوده باشد، پرداخت پنجا درصد حقوق موضوع تبصره ماده ۱۸، تا زمان صدور رای قطعی مراجع صالحه، بعهده کارفرما خواهد بود.

پرسش : کارگری بنا به شکایت کارفرما بازداشت شده است. در دوران بازداشت وضعیت حقوق ومزایای وی چگونه است و چنانچه در دادگاه محکوم شود تکلیف سنوات وی چه می‌شود؟
پاسخ : در اینگونه موارد مستند به تبصره ماده ۱۸ قانون، مادامیکه حکم قطعی دادگاه صالحه در خصوص محکومیت یا عدم محکومیت وی صادر نگردیده، کارفرما مکلف خواهد بود حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه وی را بطور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید. بدیهی است در صورت محکومیت وی، چنانچه مراجع حل اختلاف قانون کار، فسخ قرارداد کار را از سوی کارفرما تشخیص دهند با عنایت به مفاد ماده ۲۷ قانون کار، نسبت به «حق سنوات» متعلقه صدور رای خواهند نمود.

پرسش : در مواردی که بازداشت کارگر در اثر شکایت کارفرماست، چنانچه کارگر تبرئه گردد، آیا مدت بازداشت در سابقه کار کارگر محسوب می‌گردد؟
پاسخ : بله

پرسش : کارفرمایی علیه کارگر خود در مراجع دادگستری طرح شکایت نموده است و بلافاصله از ادامه کار وی جلوگیری نموده است، آیا کارفرما مکلف نبوده حداقل ۵۰% حقوق وی را به خانواده کارگر پرداخت نماید؟
پاسخ : پرداخت مبلغ مزبور در مواردی لزوم پیدا می‌کند که کارگر در اثر این شکایت بازداشت شده باشد و چنانچه کارگر در اثر شکایت کارفرما توقیف نشده باشد پرداخت این ۵۰%  لزومی نخواهد داشت.

پرسش: در مواردی که با شکایت کارفرما کارگر بازداشت شده و برابر تصمیم مراجع صالحه با قید ضمانت آزاد می‌گردد و کارفرما وی را موقتا بکار اعاده نماید، آیا بازهم تکلیفی به پرداخت حقوق مقرر در تبصره ماده ۱۸ خواهد داشت؟
پاسخ : نطر به اینکه هدف قانونگذار رسیدگی به مشکل معیشتی خانواده کارگر بوده است و بر اساس رویه های موجود چنانچه کارگر بر اساس شکایت کارفرما توقیف وسپس با قید ضمانت آزاد گردد، کارفرما می‌تواند تا تعیین تکلیف نهایی کارگر را به کار اعاده نماید. بدیهی است در غیر اینصورت کارفرما مکلف به پرداخت مبلغ مزبور خواهد بود.

پرسش: در موادی که بر اساس رای صادره از مراجع حل اختلاف، کارگر بکار قبلی اعاده می‌گردد، و کارفرما مکلف می‌گردد حق السعی ایام تعلیق یعنی از تارخ اخراج تا تاریخ اعاده بکار مجدد را پرداخت نماید، پرداخت کسورات قانونی ( حق بیمه و مالیات سهم کارگر ) به عهده کیست و به چه نحو؟
پاسخ : برابر مقررات مالیاتی و قانون تأمین اجتماعی اینگونه کسورات  توسط کارفرما از حق السعی کارگر کسر می‌گردد و در مواردی که حکم مراجع حل اختلاف توسط دایره اجرای احکام دادگستری اجرا می‌گردد، کسورات قانونی مزبور مربوط به ایام تعلیق به  عنوان بدهی کارگر به کارفرما بوده و کارفرما می‌تواند باستناد بند «الف» ماده ۴۵ قانون و بارعایت ترتیب مقرر در ماده ۴۴ قانون مرقوم، طلب خود را وصول نماید.

 

پایان/.

تاریخ انقضاء اگهی : -------- || استان : بدون انتخاب|| شهر : -------- || ایمیل دریافت رزومه: -------- || تلفن/فکس جهت کسب اطلاعات: --------(عضویت در سایت)
ارسال کننده آگهی :admin درباره این آگهی: شکایت/انتقاد (فقط کاربران عضو)

تگ‌ها: قانون ترک کار نحوه اتمام قرارداد کار ترک کار

بازدید کننده عزیز, شما هنوز به عضویت سایت در نیامده اید.
پیشنهاد می کنم در سایت ثبت نام کنید و یا وارد سایت شوید.

نظر خود را در مورد این آگهی بیان کنید

نام:*
ایمیل:*
متن نظر:
سوال:
آدرس اینترنتی استخدام 24 را به شکل روبرو در کادر زیر وارد کنید: estekhdam24.com
پاسخ:*
بالای صفحه